1. 사실관계

피고는 자신이 근로자였던 원고가 근무태만, 동료직원과의 불화 등을 지속적으로 일으키자 다른 직군으로 전직을 명령하였습니다. 

전직에도 불구하고 원고가 개선의 여지가 없자 해고통지를 하고 근로관계를 종료시켰습니다. 

그러나 피고는 해고를 함에 있어서 절차적인 요건을 충족하지 않았고 이를 이유로 부당해고에 해당한다는 판결을 받았습니다.

원고는 원심에서 전직에 대한 무효 및 위자료 청구도 하였으나 이 부분은 이유가 없어 기각되었는데 기각부분에 대해 원고가 항소하였고 항소심에서 본 변호사가 수임하여 수행하게 되었습니다.  

2. 항소심 판결의 태도

1)전직부분

“근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결)는 기준 하에 원고의 업무형태로 보아 전직명령의 업무상 필요성이 커서 정당한 이유가 있다고 판시하였습니다.

2) 위자료청구부분

사용자가 근로자를 징계해고 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있을 것이다.(대법원 1993. 10. 12 선고 92다43586 판결)

따라서 본 사안에서 불법행위가 있었다고 볼 만한 사정이 없다는 이유로 항소를 기각하였습니다.

3. 담당변호사