1. 사실관계

원고는 아파트입주자대표회의인데 관리사무소 직원에 대해 3개월을 근무기간으로 한 근로계약서를 작성하여 근무하게 하다가 3개월이 만료되자 근로계약의 종료를 통지하였습니다.

이에 대해 보조참가인인 근로자는 일방적인 종료통지는 해고에 해당하고 객관적인 평가자료 없이 직무에 부적하다는 이유로 본채용을 거부하는 것은 부당해고라 주장하였습니다

근로자는 노동위원회에 심판을 제기하였고 이에 대해 중앙노동위원회는 ‘원고와 참가인이 체결한 근로계약서상 3개월은 수습기간으로 해석함이 상당하고 수습근로자로 채용된 자는 수습기간 종료 후 정당한 수습평가를 통해 본채용에 대한 기대권을 가진다’고 하면서 참가인에 대해 원고가 한 근로계약종료 통보는 부당해고라고 결정하였습니다.

2. 판결의 태도

이른바 시용계약이란 일정기간 동안 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관한 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서 본채용 여부를 결정하는 것으로 일종의 해약권유보부 근로계약을 의미하는데 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로 보통의 해고보다는 넓게 인정된다.

한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다

‘이 사건에서 근로계약서에 계약기간을 3개월로 명시하고 있을 뿐만 아니라 계약만료 10일전 재계약을 하지 않은 경우 자동해약으로 간주하고 입사 후 3개월의 수습기간 동안 과오, 실책, 입주민 불신임, 결격사유 발견 등 업무평가에서 채용불가로 판정될 경우 무조건 퇴사한다고 약정하였다. 이러한 근로계약서 상의 내용으로 볼 때 시용계약이라 볼 것이고

원고는 통상 관리사무소 직원을 채용할 때 3개월의 시용기간을 거쳐 업무적합성을 평가하여 정규직 채용을 결정한 점, 참가인은 3개월 동안 업무수행능력을 보이지 못한 점 등을 고려하면 참가인에게 갱신기대권이 인정되기 어려워 해고에 해당한다고 볼 수 없다‘

고 판시하면서 기간이 만료된 것이지 부당해고가 아니기 때문에 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였습니다.

3. 담당변호사 

       김도현변호사